Erna Roberts werkt 17 jaar als HR-specialist bij Draisma Bouw. Ze werkt vanuit de visie van Richard Branson ‘Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don't want to’. Want het belangrijkste dat Erna in haar carrière bij Draisma heeft geleerd is ‘dat de manier waarop je met mensen omgaat je HR-beleid maakt of breekt’.

‍

Familiebedrijf
‍Draisma Bouw is een familiebedrijf, waarbij persoonlijke aandacht voor medewerkers altijd belangrijk is geweest. Dat was al zo toen ik hier 17 jaar geleden begon, vertelt Erna. Echt HR-beleid of een HR- specialist was er toen nog niet. ‘Ze zeiden: We hebben iemand nodig voor personeelszaken en wil jij dat op gaan zetten? Dat ben ik gaan doen.’ In het begin moesten collega’s wel wennen en vroegen ze zich af wat ik kwam doen, ‘want jij bouwt niet, wat ga je dan toevoegen?’ Ik moest echt even duidelijk zijn: ‘Ik ben hier om met jou te werken, niet om voor jou te werken!’ Inmiddels werkt Erna heel nauw samen met de directie, unit-leiders, uitvoerders en de planning. Nu bepalen we ons HR-beleid echt met elkaar!

‍Bouwen vanuit zichzelf
Ze is begonnen door vanuit ‘mijn eigen kern te bouwen’ vertelt ze. Ik geloof dat je beter kunt bijdragen aan iemands duurzame inzetbaarheid dan voor kortetermijnwinst te gaan. ‘Dat gebeurde ook al wel voordat ik hier kwam maar nog niet zo bewust. Ik heb hier meer kaders voor neergezet.  En ik vind het belangrijk dat er een open communicatielijn is, zodat mensen voelen en weten dat ze kunnen delen zonder dat dat negatieve gevolgen heeft.’

‍Bedrijfscultuur
‘Onze bedrijfscultuur draagt hier ook aan bij. Wij zijn een echt familiebedrijf waar mensen zich verbonden voelen met elkaar. We hebben over het algemeen ook lange dienstverbanden. Mensen voelen hun verantwoordelijkheid,’ vertelt Erna. ‘Soms zijn er privéomstandigheden die zijn weerslag hebben op het werk, dan kan je als werkgever zeggen, daar heb ik niks mee te maken of kom eens binnen laten we er even over praten, misschien kunnen we elkaar helpen? Dat moet geen kunstmatige actie zijn, maar uit je kern komen. Op het moment dat je dat als bedrijf uitdraagt, dan bindt dat mensen die zich daar prettig bij voelen.’

‍HR- protocollen
‍De bestaande bedrijfscultuur heeft Erna als HR-specialist versterkt door het toevoegen van verschillende HR-protocollen. Een mooi voorbeeld zijn de functioneringsgesprekken ‘die werden gedaan omdat het nou eenmaal moest, maar er kwam weinig informatie uit. Toen heb ik gezegd: hoe kunnen we hier meer informatie uithalen, die we kunnen gebruiken binnen de organisatie?’ Door gesprekken actueel te houden en medewerkers bij beleidsveranderingen gerichte vragen te stellen als; wat merk jij van deze verandering? Heeft het positieve dingen gebracht, heeft het negatieve dingen gebracht? Vertel eens; wat, is er voor jou veranderd? En wat denk je dat er had moeten veranderen? haalt Erna veel inzichten op. ‘Deze informatie koppel ik terug naar de directie zodat daar speerpunten van gemaakt kunnen worden. Zeker als informatie heel vaak terugkomt, dan moet je er wat mee’.

‍Lopend proces
Het vaststellen van de kaders en het toevoegen van de protocollen was een lopend proces. Door gesprekken aan te gaan met mensen over waar loop je tegenaan? Waar is behoefte aan? Hoe lopen dingen nu en hoe handig is dat? ‘Steeds als ik wat tegenkwam vulde ik aan’, vertelt Erna. ‘Het personeelshandboek was er al, dat heb ik uitgebreid. Zo is er nu een duidelijk protocol voor als iemand nieuw binnenkomt, zodat een nieuwe medewerker weet, dit is hoe wij het doen bij Draisma Bouw’.

De introductie van een nieuwe medewerker gebeurt in nauwe samenwerking met onze unit-leider en uitvoerder. ‘Ik ben verantwoordelijk voor het voortraject; wat heeft de medewerker nodig en wat moet deze weten’. De unit-leider (voor de units) en de uitvoerder (voor het bouwpersoneel) zorgen ervoor dat een nieuwe medewerker ingewerkt wordt op bouwkundig gebied. ‘In mijn overleg met de unit-leiders en uitvoerders evalueren we vervolgens hoe het gaat: zijn er nog dingen waar aandacht aan besteed moet worden? Als dat nodig is, dan ga ik het gesprek aan met de medewerker. Aan de nieuwe medewerker vragen we; zijn er dingen die hier heel anders gaan of die je heel raar vindt? Heb je een beter idee? Zo komt er ook een kruisbestuiving op gang’.

We leiden zelf veel mensen op met de intentie om ze in dienst te nemen, zowel voor UTA als voor de Bouw. Het samenwerken met veel leeftijdscategorieën heeft soms zijn uitdagingen maar vooral ook veel meerwaarde. Van elkaar leren blijft een proces voor alle leeftijden. Op het moment dat je tevreden medewerkers hebt straalt dat ook naar buiten af en dat heeft uiteindelijk weer een aantrekkende werking voor nieuw personeel.

‍Gouden tip voor goed HR-beleid
‍Tot slot is wat Erna betreft ‘mensen op de juiste manier en met respect behandelen de basis voor HR- beleid’. Haar tip voor het maken van strategisch HR-beleid: Kijk naar waar je naartoe wil, wat is daar vanuit HR voor nodig en ga dan gewoon van start!

Over Draisma Bouw
‍Draisma Bouw is een bouwbedrijf met meer dan 120 medewerkers. Het bedrijf werkt in heel Nederland aan projecten op het gebied van nieuwbouw (zowel woning- als utiliteitsbouw), renovatie én restauratie van historische en monumentale gebouwen. Erna Roberts is verantwoordelijk voor alle HR-taken binnen de organisatie.